人材像から職場実践までをつなぐ育成体系
- 課題
- 次世代リーダーに求める役割が十分に言語化されず、育成テーマが総花的になっていました。
- 支援
- 経営人材像と判断基準を整理し、ケースメソッド、アセスメント、職場実践、個別フィードバック、経営陣への発表を組み合わせました。
支援で整えたこと：人材像、評価軸、育成テーマ、職場実践を一つの流れとして捉え、候補者の学びを経営陣との対話につなぐ育成体系を設計しました。
Experience
次世代リーダー・管理職の判断と行動を支援する。
2026年4月までの過去10年間に、90以上の企業・行政機関・大学等に対し、研修、講演、コンサルティングを提供してきました。
守秘義務に配慮し、実会社名・団体名は掲載していません。
01 / OVERVIEW
多様な組織の、異なる経営課題に向き合う。
既製のプログラムを当てはめるのではなく、対象層、経営課題、組織文化、実施条件を踏まえて設計しています。
90以上過去10年間の支援組織数
10年掲載実績の集計期間（2026年4月時点）
一貫支援構想から実践・定着まで
02 / FIELDS
民間・公共・教育・医療・海外へ。
業界固有の課題を踏まえながらも、「問い・構想・判断・実行」という経営人材育成の本質を一貫して扱います。
- 自動車
- 電機・精密
- 素材・住宅設備
- 情報通信・IT
- 金融・保険
- 不動産・建設
- 鉄道・航空・物流
- 観光・ホテル
- 食品・飲料・医薬
- 人材・出版・メディア
- 中央省庁
- 地方自治体・公共機関
- 大学・教育機関
- 医療機関
- 海外組織
03 / SELECTED CASES
課題から、支援の設計へ。
複数の実績を業種・対象層別に整理し、支援先を特定しない形で、課題、支援内容、整えた学習プロセスをご紹介します。
経営判断力を鍛える全6回プログラム
- 課題
- 部門最適を超え、全社と将来の視点から判断できる部長層の育成が求められていました。
- 支援
- 経営、投資、人材、AI、マーケティングを扱う全6回のケース討議に、個人アセスメントと1on1フィードバックを組み合わせました。
支援で整えたこと：知の深化・探索、バイアス、センスメイキングを共通の理論軸とし、各回の意思決定を振り返って次の実践課題へつなぐ学習プロセスを構築しました。
思考・対話・実行をつなぐ管理職育成
- 課題
- 仮説思考や意思決定の学習を、部下との対話と職場での実行へつなげることが課題でした。
- 支援
- 仮説思考、意思決定、リーダーシップ、1on1を職場課題に結びつけ、ケース演習とアクションプランを組み合わせました。
支援で整えたこと：研修で考えた判断を行動計画へ落とし込み、1on1で振り返る、思考・対話・実践を分断させない学習プロセスを設計しました。
多様な関係者との対話・合意形成
利害や立場が異なる状況で、論点を整理し、納得可能な合意をつくるプロセスを演習。
- 支援テーマ
- 合意形成、折衝・交渉、ファシリテーション、1on1
- 設計の焦点
- 公共性、公平性、説明責任を踏まえた判断と対話
安全なAI活用とHuman Judgment
AIの基本、成功・失敗事例、個人情報、プロンプト、望ましい回答が得られない場合の点検を扱う。
- 支援テーマ
- AIリテラシー、情報管理、活用事例、問いの立て方
- 設計の焦点
- AIの提案を鵜呑みにせず、人間が確認・判断・責任を引き受ける
問いと対話を中心にしたケースメソッド
一方的な知識伝達ではなく、ケースを通じて異なる意見を検討し、判断を深める学習を支援。
- 支援テーマ
- ケースメソッド、ファシリテーション、討議設計
- 設計の焦点
- 発言量ではなく、問いの質と他者の視点から学ぶプロセス
※守秘義務に配慮し、複数の支援実績を匿名・要約して掲載しています。「支援で整えたこと」は、確認できるプログラム設計・実施上の成果を記載しています。
04 / PRINCIPLES
支援で重視していること。
プログラムを実施すること自体ではなく、経営と人材の課題がつながり、学習が判断と行動に表れることを目指します。
経営課題と育成課題を結ぶ
将来の事業と組織から逆算し、求める人材像と育成テーマを定めます。
理論を判断の補助線にする
知識の暗記ではなく、自らの前提を問い、選択肢を広げるために理論を使います。
共通言語をつくる
経営者、人事、上司、候補者が、期待役割と成長課題について対話できる状態をつくります。
一過性で終わらせない
アセスメント、研修、職場実践、1on1、成果報告を一連の学習プロセスにします。
自社の課題に近い支援事例を、
詳しくご説明します。
対象層や実施条件に合わせた進め方をご相談ください。