次世代の候補者と人材要件を明確にしたい
経営人材像、コンピテンシー、人材ポートフォリオを経営戦略と結びつけます。
Services
経営人材育成を、
構想から実践・定着まで。
経営人材像の策定、候補者の見極め、育成体系の設計、研修・コーチング、職場での実践支援まで。組織の状況に応じて、一つの流れとして設計します。
01 / STARTING POINT研修を決める前に、
研修を決める前に、
育成課題を明らかにする。
支援の起点は「どの研修を行うか」ではなく、「将来の経営にどのような人材が必要か」です。経営戦略、人材の現在地、組織文化を捉えたうえで、必要な支援を組み立てます。
候補者の現在地を客観的に把握したい
知識テストでは見えにくい、意思決定特性と行動特性をケースと対話から見極めます。
研修を判断と行動の変化につなげたい
ケース、実践課題、1on1、成果報告をつなぎ、職場で学習が続く設計にします。
02 / PROCESS5つのプロセスを、
5つのプロセスを、
必要な地点から。
すべてを一度に導入する必要はありません。現在の課題を診断し、優先度の高い段階から支援します。
STARTING POINT経営戦略と育成課題
- 01定める人材像・要件
- 02見極める現在地・可能性
- 03設計する経験・学習機会
- 04鍛える構想・判断・対話
- 05定着させる職場実践・改善
OUTCOME経営行動の変化と、次の育成課題へ
定める
経営戦略や将来像を踏まえ、次世代経営人材に求める役割、能力、判断特性、行動を言語化します。
主な支援：経営幹部インタビュー／経営人材像・リーダー像策定／人材要件・コンピテンシー整理／人材ポートフォリオ設計
見極める
候補者の現在地、強み、課題、将来的な可能性を、知識だけでなく判断と行動の両面から把握します。
主な支援：ケースメソッド型アセスメント／行動特性・意思決定特性の評価／個別フィードバック／育成課題と配置方針の整理
設計する
経営人材像とアセスメント結果を踏まえ、必要な経験と学習機会を体系化します。
主な支援：年間・複数年育成体系／研修・実践課題・コーチングの組み合わせ／経営幹部の関与設計／効果測定・評価指標設計
鍛える
現実の経営課題に近い状況で、考え、対話し、判断する経験を重ねます。
主な支援：経営幹部候補研修／ケースメソッド／経営課題ワークショップ／エグゼクティブコーチング／AIを活用した思考・判断演習
定着させる
研修で得た気づきを職場の行動へつなげ、上司や経営陣との対話を通じて学習を継続します。
主な支援：アクションプラン／1on1・フォローアップ／実践報告会／経営幹部への成果報告／プログラム評価と改善
03 / CORE SERVICES
3つの主力支援。
多くのメニューを並べるのではなく、解決する経営・人材課題に応じて、3つの支援領域から組み立てます。
経営人材像・サクセッション設計
経営戦略から必要な人材タイプ、役割、人材要件を明らかにし、候補者の選抜・配置・育成方針を一つの仕組みにします。
中小企業・ファミリービジネスでは、後継者個人の育成だけでなく、経営者の判断軸の言語化と既存幹部との役割共有も育成課題として整理します。
- 主な支援
- 経営人材像／人材要件／人材ポートフォリオ／タレント・サクセッションマネジメント
- 主な成果物
- 人材像・要件、候補者の考え方、育成・配置方針
候補者アセスメント・個別育成
ケースでの意思決定と行動特性から、強み、判断特性、育成課題、将来担いうる役割を整理し、個別の成長につなげます。
- 主な支援
- ケースメソッド型アセスメント／個別フィードバック／エグゼクティブコーチング／1on1
- 主な成果物
- 個別所見、強み・育成課題、実践テーマと行動計画
次世代リーダー年間育成プログラム
研修、ケース、自社の経営課題、職場実践、上司の関与、成果報告をつなぎ、学習を経営判断と行動の変化へ結びつけます。
- 主な支援
- 年間・複数年育成体系／ケースメソッド／AI時代の判断力／経営課題ワークショップ
- 主な成果物
- 育成体系、プログラム設計、実践課題、効果測定・改善案
04 / PROGRAM MODEL経営の視座と判断力を、
経営の視座と判断力を、
実践の中で育てる。
全6回を軸とした標準プログラム例です。経営課題、対象者の現在地、組織文化、実施条件に応じて、内容・期間・回数を個別に設計します。
- 対象
- 次世代リーダー、部長・課長層、経営幹部候補
- 期間・回数
- 6～12か月／全6回を基本例
- 実施形式
- 対面またはオンライン／全国対応
経営課題を捉え直す
全社最適・将来最適の視点から、自らの前提を点検し、本当に問うべき課題を明らかにします。
未来を構想する
知の深化と探索を往復しながら、既存の強みを生かした複数の将来選択肢を描きます。
資源配分を判断する
機会費用、投資対効果、バイアスなどを補助線に、人材・時間・資金の配分を検討します。
人と組織を動かす
人的資本と人材ポートフォリオの視点から、戦略と人材をつなぎ、対話と実行を促します。
AIと人間の判断を設計する
AIに委ねる領域と人間が引き受ける判断を整理し、確認・判断・責任を担う力を鍛えます。
意味づけ、経営への提言につなげる
職場実践と学習を統合し、自社の経営課題に対する提言とアクションプランをまとめます。
各回の間に行うこと
事前課題、職場実践、上司との1on1、個別コーチング、振り返りを必要に応じて組み合わせます。
主な成果物
育成設計書、アセスメント所見、実践テーマ、アクションプラン、最終提言、次年度への改善案など。
効果測定
自己・上司評価、判断・行動特性、実践状況、最終提言の質、終了後の役割発揮を組み合わせて確認します。
経営陣の関与と費用
開始時の期待共有、実践への助言、成果発表への参加を設計します。費用は人数、期間、アセスメント、コーチング、成果物の範囲に応じた個別見積りです。
※各回3～4時間程度の研修・ワークショップを基本例とします。記載内容は標準的な構成例であり、既製プログラムをそのまま提供するものではありません。
05 / METHOD講義より、考える。
講義より、考える。
正解より、判断する。
経済学の原則と行動経済学の知見を、知識として覚えるだけでなく、受講者自身が考え、対話し、判断し、行動へ移すための補助線として活用します。
ケースメソッド
現実に近いケースを材料に、機会費用・資源配分・インセンティブと、バイアス・損失回避などの両面から選択肢を検討し、自らの意思決定を言語化します。
経営課題ワークショップ
自社の将来課題をテーマに、部門横断で問いを立て、構想を磨き、経営陣との対話につなげます。
アセスメント
討議や発表に表れる行動と、ケースへの回答に表れる判断を組み合わせ、育成の現在地を捉えます。
コーチングと職場実践
研修後の行動計画、1on1、実践報告を通じて、学習を一過性の気づきで終わらせません。
自社では、どこから始めるべきか。
現状と目指す姿を伺い、優先課題と進め方を整理します。